Si l’université assume sa mission de service public, en formation, recherche, insertion professionnelle, culture et coopération internationale, c’est grâce au travail accompli par l’ensemble de ses personnels. Rouages essentiels du fonctionnement de l’établissement, ils se répartissent en deux catégories : les personnels enseignants et non-enseignants.
La première regroupe les personnels qui transmettent et créent le savoir[1] : les enseignants et enseignants-chercheurs qui donnent, statutairement, leurs cours dans l’enseignement supérieur et, pour les enseignants-chercheurs, participent à des activités de recherche en contrepartie d’un service diminué de moitié. Il convient d’ajouter les chercheurs, ingénieurs, techniciens dont l’activité est entièrement consacrée à la recherche et qui peuvent être affectés par des organismes nationaux de recherche (ONR)[2], comme le CNRS, l’INSERM, l’INRAP, le CEA, l’INRAE… dans des unités mixtes de recherche (UMR). Comme les enseignants-chercheurs, ils participent à la transmission du savoir avec leurs publications, leur contribution à des congrès ou colloques scientifiques, à des manifestations de diffusion de la culture scientifique, le tout dénommé aujourd’hui sciences avec et pour la société (SAPS).
La carrière des enseignants-chercheurs peut comporter différentes positions et grades : moniteur, assistant (jusqu’aux années 1970), allocataire, ATER[3], maître de conférences, professeur. Ces parcours sont difficiles en raison du peu de postes offerts aux concours. Ainsi, pour être nommé maître de conférences, il est nécessaire, après une thèse, d’obtenir la qualification requise du Conseil national des universités (CNU), qui gère ces carrières au niveau national. C’est ensuite, au niveau de chaque université, qu’une commission de spécialistes de la discipline choisit parmi les candidats venus de toute la France, voire de l’étranger. Les chances sont minces. Ainsi, en 1999, 1 500 personnes ont déposé leur candidature à l’université de Franche-Comté, pour 39 postes. L’université compte également des enseignants du second degré, détachés dans l’enseignement supérieur (PRAG et PRCE)[4], des enseignants contractuels et de nombreux intervenants professionnels extérieurs venus du monde socio-économique. À titre d’exemple, une étude sur les enseignants universitaires réalisée en 1999 par Florence Cuney lors de son doctorat montre que 60 % des enseignants[5] de l’université de Franche-Comté se concentrent dans les trois UFR sciences et techniques, sciences médicales et pharmaceutiques, et sciences de l’homme et de la société ; la majorité d’entre eux est masculine, leur moyenne d’âge est de 46 ans et les 9/10e résident en Franche-Comté, essentiellement à Besançon.
Un deuxième groupe est représenté par les personnels non enseignants : bibliothécaires, ingénieurs, administratifs, techniciens et personnels sociaux et de santé. L’acronyme pour les désigner varie au cours des années : PATS, ATOS, PATOS, IATOS, puis BIATOSS et enfin BIATSS. Comme pour les enseignants, ils sont issus de filières différentes : ceux de la filière des ingénieurs et personnels techniques de recherche et de formation (ITRF), qui exercent majoritairement dans l’enseignement supérieur, tandis que ceux de la filière AENES (personnels des administrations de l’éducation nationale et enseignement supérieur) peuvent exercer dans le secondaire comme à l’université, enfin ceux de la filière des personnels de bibliothèques.
Cette masse globale évolue au fil des années, avec un souci constant pour la présidence : obtenir une dotation suffisante en postes de titulaires[6] pour accomplir les missions d’enseignement supérieur et de recherche. En 2006-2007, l’université compte près de 2 000 personnels, titulaires et contractuels (1 100 enseignants-chercheurs et 900 BIATSS). Ces effectifs augmentent jusqu’en 2012 (2 522 personnels au total), avant de baisser ensuite. En 2015-2016, l’établissement dispose 1 807 personnels permanents (enseignants et personnels BIATSS) et de 680 contractuels. Il faut ajouter 150 personnes des ONR, affectées à la recherche, et 2 300 professionnels extérieurs intervenants. De plus, près de 220 étudiants sont recrutés chaque année pour des missions précises, notamment le tutorat. Au 31 décembre 2022, l’université de Franche-Comté rassemble 2 498 personnels, soit 1 372 enseignants (dont 1 039 titulaires et 333 contractuels) et 1 126 BIATSS (dont 623 titulaires et 503 contractuels). Parmi les BIATSS, la filière ITRF représente 60 % de l’effectif, la filière administrative 30 % et les personnels des bibliothèques près de 10 %.
Avec la montée des effectifs, les besoins s’accroissent et, pour y faire face, les directions successives n’ont d’autres possibilités que de recourir à des recrutements d’agents contractuels. De plus, les métiers traditionnels de la fonction publique doivent s’adapter à l’apparition des nouvelles technologies, comme c’est le cas avec l’informatisation de l’administration, et la nécessaire appropriation de nouvelles pratiques professionnelles correspondant à des métiers récents. Le ministère tarde à mettre à jour les fiches des référentiels métiers et l’intitulé des concours correspondants, causant peu à peu un écart entre les ressources humaines disponibles et la réalité du terrain. Afin d’y remédier, les universités sont amenées à faire des recrutements externes : ces personnels sont alors rémunérés sur leur budget « propre », c’est-à-dire un budget que l’université doit dégager sur ses propres ressources, hors dotations du ministère. Ces dernières, tellement insuffisantes en regard du quota d’attribution des postes, vont imposer des recrutements externes en nombre accru, sous forme de contrats à durée déterminée, source de précarité accentuée dans la fonction publique et dans l’enseignement supérieur à tous niveaux : administration, formation et recherche.
Lors de leurs mandats successifs, les présidents butent contre ce manque de moyens humains et sur la précarité qu’il entraîne, tout en tentant d’organiser au mieux la gestion de ces ressources. À cette fin, au cours de la séance du 5 décembre 1974, Jean Thiébaut et le conseil de l’université créent une commission des personnels BIATSS et en adoptent le règlement. Son objectif est d’examiner les demandes concernant l’organisation et le fonctionnement des services : création d’emplois, mutations internes, avancement, condition d’hygiène et de sécurité, formation continue, règlement statutaire relatif aux personnels non-enseignants. En juin 1982, Jacques Robert s’en inquiète également lors de son discours de candidature. Il décrit le profond malaise des personnels, enseignants ou non, dû en partie à l’insuffisance des postes, au tarissement des recrutements, aux très nombreux retards de carrière. Au niveau local, il souhaite développer l’intérêt du travail en assurant une meilleure répartition des tâches, et « en tenant plus compte des compétences réelles que des grades ou des diplômes »[7], ce qui est assez paradoxal pour un président d’université. Il compte s’appuyer sur la formation permanente et surtout associer davantage toutes les catégories de personnels à l’élaboration des choix effectués dans chaque service et dans chaque laboratoire, qu’ils soient administratifs ou enseignants. Dans son combat pour obtenir des dotations supplémentaires en postes, le président Pierre Lévêque se heurte frontalement au ministère. Le 9 mars 1976, lors de l’audience qu’il y obtient, M. Queronne, le directeur du secrétariat d’État aux Universités, lui répond que « l’université de Franche-Comté est surdotée statistiquement parlant, sauf en poste de techniciens. Elle compte entre 45 et 66 postes d’enseignants et 11 postes d’administratifs en trop ! » [8]. En décembre suivant, il se réjouit cependant que les luttes en cours depuis plusieurs années permettent d’intégrer onze membres du personnel hors-statut dans les budgets de l’État. Ce combat constitue un motif d’inquiétude incessant. Il faut attendre 1992, sous le mandat de Michel Woronoff, pour que des concours spécifiques soient organisés pour les personnels ITRF, avec une affectation régionale ou nationale, complétant ainsi les voies d’accès traditionnelles d’entrée dans la fonction publique via des concours des personnels de la filière ATSS. L’objectif est de recruter des personnels BIATSS rémunérés sur le budget de l’État et de provoquer, avec ce mode de recrutement systématisé dans la fonction publique, une résorption des personnels non titulaires : auxiliaires, contractuels, agents rémunérés sur budget propre…
Pour gérer avec plus d’efficience les personnels, le président Claude Oytana crée en février 1997 une direction des ressources humaines à l’université de Franche-Comté. Cette nouvelle entité, placée sous la responsabilité de Marie-Josèphe Clément, rassemble des services jusqu’alors indépendants : la gestion des personnels enseignants, la gestion des personnels BIATSS et la gestion commune, cette dernière incluant la formation permanente et les retraites. Pendant ce mandat, une nouvelle tentative pour limiter le nombre de renouvellements possibles et la durée maximale des contrats à durée déterminée (CDD) est prise par Cl. Oytana au conseil d’administration du 14 décembre 1998. Mais ces différentes pistes n’apportent que des solutions temporaires et engendrent de nombreuses manifestations de personnels en situation alarmante de précarité – d’autant que les ouvertures de postes aux concours, distillées avec parcimonie, ne permettent pas non plus de résoudre la situation.
Face à ce problème national pour les universités, le protocole Sapin[9] apporte une première réponse en juin 2001. Il fixe les dispositions relatives à la résorption de l’emploi précaire dans la fonction publique et celles relatives à la modernisation du recrutement. À compter de la publication de la loi, pendant cinq années, des concours sont réservés aux contractuels BIATSS et aux enseignants non titulaires. Pour sa mise en œuvre auprès des 350 contractuels de l’université, un groupe de travail est mené par la nouvelle direction des ressources humaines, intégrant le service de formation aux concours, qui reçoit individuellement chaque collègue concerné pour lui présenter le protocole et l’accompagner dans son accès à la titularisation. À l’issue des cinq ans, 60 personnes font le choix de rester non titulaires.
Avec les années, la part des personnels contractuels s’accroît chez les personnels BIATSS. Représentant 29 % de l’effectif total en 2009, elle s’élève à 45 % en 2022. Mais des contrats à durée indéterminée (CDI) sont également signés, dont le nombre augmente depuis les dix dernières années. Chez les BIATSS, ils passent de 36 agents en 2010 à 118 en 2022.
Pour les enseignants, le service statutaire s’exprime en heures de cours (384 h équivalent TD par an) et s’associe, pour les enseignants-chercheurs, à des heures d’activités de recherche comptant pour la moitié de l’horaire – sans compter toutes leurs autres missions. La réglementation est différente chez les personnels BIATSS. Au premier janvier 2002, à la suite d’un arrêté de la présidente Françoise Bévalot, après approbation de la commission paritaire d’établissement (CPE), les personnels expérimentent un nouveau dispositif et peuvent moduler leur emploi du temps pour débuter ou finir la journée en respectant des tranches horaires obligatoires, sur une base hebdomadaire et annuelle (fixée à 1 607 heures de travail)[10] pour la fonction publique d’État. Les heures supplémentaires ne sont pas payées, mais les personnels qui, en raison d’une importante charge de travail, ne pourraient absorber leurs congés attribués pour une année universitaire, ont la possibilité de déposer les jours non pris sur un compte épargne-temps (CET). Ces derniers peuvent être cumulés pour être utilisés ensuite ou faire bénéficier l’intéressé d’une indemnisation financière, sous condition. Réservé initialement aux cadres A, ce dispositif s’est peu à peu ouvert aux autres catégories de personnels sur des critères professionnels. En 2022, ce sont 202 personnels BIATSS qui en bénéficient.
En 2010, sous Claude Condé, la loi sur les libertés et responsabilités des universités (LRU) ouvre des perspectives nouvelles à l’UFC, qui assure désormais la gestion de son personnel de A à Z, du recrutement jusqu’au contrôle de la fiche de paie, la Trésorerie générale gardant la charge de l’édition des salaires. Avec ce texte, l’université dispose, à présent en toute autonomie, de sa masse salariale, ce qui lui ouvre des marges de manœuvre nouvelles pour gérer ses ressources humaines. Conduire une politique de recrutement ou de primes pour tous les personnels, requalifier maints emplois afin de recruter davantage selon les besoins, notamment pour les cadres, ou mettre en place des actions de formation, sont des responsabilités désormais du ressort de chaque président d’université. Cependant, à l’intérieur de la dotation annuelle de l’État, les montants affectés à cette masse salariale restent limitatifs car l’établissement est contraint de respecter le plafond d’emplois qu’il est autorisé à rémunérer et doit intégrer les décisions de l’état en matière salariale, sans toujours bénéficier de dotation supplémentaire. Pour éviter tout risque de dérives financières, l’université doit maîtriser son budget.
Pour répondre à tous ces enjeux, les services des ressources humaines s’étoffent et se professionnalisent. Une nouvelle mission est créée, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), qui permet d’anticiper les besoins et les options en ressources humaines des établissements, d’identifier les futurs postes vacants en fonction de leur échéance pour les remplacements (départs en retraite) et de prévoir la masse salariale des années suivantes. C’est dans ce cadre que se pose la question de la masse salariale au titre du vieillissement du personnel, le glissement vieillesse technicité (GVT)[11]. Ce concept permet de prévoir l’évolution probable de la masse, liée mécaniquement au vieillissement et à l’avancement de carrière des agents d’une université, comme dans toute administration publique. Cela signifie qu’un agent, du seul fait de son changement d’échelon ou de grade, engendre des coûts croissants dans le temps pour sa collectivité de 1 à 2 % par année. Cette tendance, amplifiée avec le recul légal de l’âge à la retraite qui fait perdurer plus longtemps les salaires les plus élevés de fin de carrière, entraîne un GVT défavorable, dit positif, se traduisant par une augmentation de la masse salariale. Si le GVT est négatif, provoquant une baisse de la masse salariale, il ouvre des perspectives de recrutement. En 2022, en conformité avec la situation nationale, l’âge moyen des personnels augmente, principalement chez les fonctionnaires. Cet âge est de 45,4 ans, soit 49,9 ans pour les fonctionnaires et 36,4 ans pour les contractuels. Les motifs dominants de départ sont la retraite, puis la mutation (respectivement 39 % et 29 % des départs). Au cours de la décennie 2024-2033, 45 % des personnels titulaires devraient être renouvelés. En outre, 57 % de ces départs devraient avoir lieu dans les premières cinq années, ce qui fera évoluer le GVT. Quant aux arrivées, les concours expliquent 42 % des flux entrants et 14 % des mutations.
Les services des ressources humaines doivent s’adapter pour répondre aux réformes successives de la fonction publique. Depuis 2008, la direction des ressources humaines entame la rédaction de fiches de postes détaillées, décrivant le champ des fonctions ou missions attendues de chaque personnel BIATSS. C’est un premier palier pour eux vers l’entretien professionnel annuel qui, à compter de 2014, revêt un caractère obligatoire[12] dans le cadre de la procédure de notation. Formalisé par un compte rendu devant servir de support pour les propositions aux listes d’aptitude et aux tableaux d’avancement, il doit être effectué par chaque agent avec son supérieur hiérarchique. La même année, se met en place le suivi de carrière des enseignants-chercheurs[13], qui vise à leur accompagnement professionnel en formulant des recommandations. Assuré par le Conseil national des universités (CNU), cet examen quinquennal, lui aussi individualisé, s’appuie sur un rapport recensant l’ensemble des activités : enseignement, activités pédagogiques, activités de recherche, transferts, investissement dans la vie collective et institutionnelle de l’établissement ou dans des instances nationales…
Le nouveau format de travail précurseur, commencé sous forme expérimentale dès l’automne 2019, avec le télétravail, devient une nécessité, l’année suivante, pour pouvoir assurer la continuité du service public lors la pandémie de COVID-19. En 2020, un nouveau cadre réglementaire[14] accélère son rapide développement. Sous réserve de l’éligibilité leurs activités, ce dispositif concerne les personnels BIATSS titulaires et contractuels (avec une ancienneté minimale de six mois dans leur poste). Le télétravail repose sur quatre principes : le volontariat, l’alternance entre travail sur site et télétravail, l’usage des outils numériques et la réversibilité du télétravail par l’employeur ou l’agent concerné. Au 31 décembre 2022, à l’université de Franche-Comté, 472 agents exercent ponctuellement leur activité en télétravail, soit 42 % des BIATSS titulaires et contractuels.
Toutes les données relatives aux indicateurs concernant les personnels sont publiées annuellement par la direction du pilotage et du contrôle de gestion via le rapport social unique (RSU). Ces enquêtes sont également partagées sous forme de livrets et, certaines années, de plaquettes panoramiques.
